 |
Γράφει η Φωτεινή Μαστρογιάννη
Οικονομολόγος, Καθηγήτρια ΜΒΑ |
Ο Θωμάς Κουλόπουλος (Thomas Koulopoulos) θεωρείται παγκόσμιος ηγέτης σκέψης όσον αφορά τις μελλοντικές τάσεις και εξελίξεις στον κόσμο των επιχειρήσεων. Είναι συν-ιδιοκτήτης του Delphi Group ενός think tank εξειδικευμένου στην καινοτομία.
Έχει γράψει δέκα βιβλία και αρθρογραφεί στο Inc.com. Διδάσκει στο πανεπιστήμιοBentley και είναι μέλος του διδακτικού προσωπικού του Harvard University School of Public Health. Στο παρελθόν δίδαξε και στο Boston University.
Στη συνέντευξη που έδωσε στη Φωτεινή Μαστρογιάννη μίλησε για το ευπώλητο βιβλίο που συνέγραψε με τον Dan Keldscen «Gen Z effect: The Six Forces Shaping the Futureof Business» και για τις μελλοντικές τάσεις και πως αυτές θα διαμορφώσουν τις επιχειρήσεις αλλά και τον κόσμο γενικότερα.
Φωτεινή Μαστρογιάννη: Θωμά είσαι Έλληνας. Πες μας λίγα πράγματα για σένα και για τη σχέση σου με την Ελλάδα.
Θωμάς Κουλόπουλος: Γεννήθηκα στις ΗΠΑ. Έχω μία φωτογραφία της μητέρας μου, όταν ήταν έγκυος εννέα μηνών σε εμένα, στην άσφαλτο του αεροδρομίου της Αθήνα. Ήταν έτοιμη να επιβιβαστεί σε ένα αεροπλάνοTWA DC-6 με προορισμό την Αμερική. Όπως μου είπε αργότερα, ήθελε να είναι σίγουρη ότι θα είχα την ευκαιρία αργότερα εάν το επιθυμούσα να γίνω Πρόεδρος των ΗΠΑ !
Επέστρεψα στην Ελλάδα όπου έζησα με τους παππούδες μου μέχρι την ηλικία των πέντε ετών. Τα Ελληνικά είναι η πρώτη μου γλώσσα και ακόμα τα μιλώ με άνεση εάν και όχι τόσο καλά όσο θα επιθυμούσα. Επέστρεψα το 1973 για ένα χρόνο και πήγα στο λύκειο. Αυτός ο χρόνος υπήρξε και ο πιο καθοριστικός στη ζωή μου.
Έρχομαι συχνά στην Ελλάδα για διακοπές. Φέτος ήμουνα στην Κρήτη για τρεις εβδομάδες μαζί με την κόρη και τον γιο μου. Υπήρξα τυχερός και έχω ταξιδέψει σε πολλά μέρη στον κόσμο αλλά κανένα δεν φτάνει την Ελλάδα όσον αφορά τον πολιτισμό, την ομορφιά, την ιστορική κληρονομιά, την αποφασιστικότητα και την ανθεκτικότητα των Ελλήνων.
ΦΜ: Τι είναι το φαινόμενο της Γενιάς Ζ (Gen Z effect); Γιατί είναι σημαντικό;
ΘΚ: Το φαινόμενο της Γενιάς Ζ είναι η δύναμη που μας πηγαίνει σε έναν κόσμο μετα-γενεακό. Είναι έξι οι δυνάμεις που μας οδηγούν σε αυτή τη μετάβαση, όπως εξηγούμε και στο βιβλίο. Μπορούμε, όμως, να απλουστεύσουμε το αποτέλεσμα της Γενιάς Ζ, θεωρώντας το ως τη συγχώνευση των γενεών λόγω της δύναμης που έχει η τεχνολογία να μας ενώνει παρά να μας χωρίζει. Στις μέρες μας γιαγιάδες 80 χρονών χρησιμοποιούν smartphones για να τηλεφωνήσουν στα εγγόνια τους. Τόσο αυτές όσο και τα εγγόνια τους ανήκουν στη Γενιά Ζ επειδή έχουν την ίδια συμπεριφορά. Δεν σκέπτονται την τεχνολογία παρά μόνο όσον αφορά την σύνδεση και την επικοινωνία. Στο παρελθόν η τεχνολογία άλλαζε αργά. Κάθε γενιά είχε τη δική της τεχνολογία. Σήμερα η τεχνολογία αλλάζει πολύ γρήγορα για να ανήκει σε οποιαδήποτε γενιά.
ΦΜ: Στο βιβλίο σου αναφέρεις ότι οι γενιές δεν θα είναι διαχωρισμένες όπως στο παρελθόν αλλά θα διαχωρίζονται με βάση τη συμπεριφορά, την εξοικείωση με την τεχνολογία κτλ. Μπορείς να μας το εξηγήσεις περαιτέρω; Μπορεί κάτι τέτοιο να εφαρμοσθεί και για τις κοινωνικές τάξεις υπό την έννοια ότι οι άνθρωποι θα έχουν περισσότερα κοινά με ανθρώπους άλλων χωρών που θα ανήκουν στην ίδια κοινωνική τάξη (κοινή συμπεριφορά, τρόπος ζωής κτλ.) από ότι με τους συμπατριώτες τους;
 |
| Θωμάς Κουλόπουλος |
ΦΜ: Υποστηρίζεις ότι το φαινόμενο της Γενιάς Ζ θα είναι επωφελές για τις επιχειρήσεις που θα δείξουν ενσυναίσθηση και κατανόηση στις ανάγκες των εργαζομένων διαφορετικών ηλικιών. Γιατί θα είναι επωφελές;
ΘΚ: Οι επιχειρήσεις έχουν δαπανήσει πολύ χρόνο για τη θέσπιση γενεαλογικών ορίων με σκοπό την κατηγοριοποίηση των αγορών και των εργαζομένων τους. Ενστερνιζόμαστε τα πλεονεκτήματα των γενεών χωρίς να τα αμφισβητούμε. Ακόμα και η MargaretMead, η οποία δημιούργησε τον όρο Χάσμα Γενεών, δυσαρεστήθηκε με τον τρόπο που χρησιμοποιήθηκε ως μέσου διαίρεσης των ανθρώπων.
Η χρήση γενεακών ταμπελών διαχωρίζει τους ανθρώπους και δημιουργεί «σφήνες» εντός των επιχειρήσεων. Ακόμα και στους πελάτες μας υποστηρίζουμε ότι είναι πιο χρήσιμο να κατανοούμε τις διαφορετικές συμπεριφορές από ότι τις γενιές. Οι συμπεριφορές υπερβαίνουν τα παραδοσιακά γενεακά όρια.
Μιλήσαμε με επιχειρήσεις των οποίων η εμπειρία στην παρακολούθηση της συμπεριφοράς είναι τόσο επιτυχής που δεν χρησιμοποιούν πλέον γενεαλογικές κατηγορίες. Γνωρίζουμε ότι είναι δύσκολο να γίνει αποδεκτό αλλά ας το σκεφθούμε με διαφορετικό τρόπο. Δεν κάνουμε διακρίσεις με βάση το φύλο, τη θρησκεία, την εθνική προέλευση, το χρώμα του δέρματος ή τον σεξουαλικό προσανατολισμό αλλά το κάνουμε με βάση τη γενιά! Γιατί; Γιατί έχουμε αποδεχθεί ότι αυτό είναι το σωστό. Ίσως ήταν κάποτε αλλά πλέον δεν είναι.
ΦΜ: Ποια είναι η διαφορά μεταξύ του φαινομένου της Γενιάς Ζ και των παραδοσιακών θεωριών παρακίνησης και διαχείρισης ανθρώπων της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων;
ΘΚ: Το φαινόμενο της Γενιάς Ζ δεν αναιρεί όλα όσα έχουμε κάνει στο παρελθόν. Η θεωρία σχετικά με τις ανταμοιβές, την επιβράβευση και τα κίνητρα ισχύει σήμερα τόσο και στο παρελθόν. Η διαφορά είναι ότι η Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού πρέπει να επικεντρώνεται στη γεφύρωση των γενεακών διαφορών. Για παράδειγμα, στο βιβλίο μιλάμε για τη σημασία της αντίστροφης καθοδήγησης, η οποία δημιουργεί ζεύγη νεότερων με παλαιότερους υπαλλήλους όπου οι νεότεροι λειτουργούν ως μέντορες των παλαιότερων σε θέματα κοινωνικών μέσων και τεχνολογίας.
Είναι εξίσου σημαντικό να μεταφέρεται η γνώση από τους νεότερους στους μεγαλύτερους τόσο σημαντικό όσο είναι μέσω της παραδοσιακής καθοδήγησης.
Λίγες επιχειρήσεις, όμως, το κάνουν επειδή φοβούνται την αντίσταση εκ μέρους των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων. Ωστόσο, είχα στοιχηματίσει ότι αυτοί οι ίδιοι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι έχουν ως μέντορες, στο σπίτι τους, τα παιδιά και τα εγγόνια τους!
ΦΜ: Μπορεί το φαινόμενο της Γενιάς Ζ να εφαρμοσθεί σε χώρες και ειδικότερα σε χώρες όπως είναι η Ελλάδα που μαστίζονται από οικονομική κρίση;
ΘΚ: Η οικονομική κατάσταση μίας χώρας δεν αλλάζει τη μετατόπιση προς μία μετα-γενεακή κοινωνία. Ωστόσο, υπάρχουν συγκεκριμένες πτυχές της ελληνικής κρίσης που συμβάλλουν στο χάσμα των γενεών. Για παράδειγμα, ο αντίκτυπος στις συντάξεις και ο υψηλός βαθμός ανεργίας των νέων δημιουργεί οικονομικές και κοινωνικές εντάσεις οι οποίες μπορούν να εκδηλωθούν ως διεύρυνση του χάσματος των γενεών. Πέραν αυτού, ο μεγαλύτερος αρνητικός αντίκτυπος μιας μακροπρόθεσμης οικονομικής κρίσης σε μια χώρα ενισχύεται από τη φυγή των νέων σε άλλες χώρες όπου οι προοπτικές τους είναι καλύτερες. Ένας τρόπος για να περιοριστεί αυτό είναι η παροχή κινήτρων για την εκπαίδευση και την απασχόληση στη νεολαία, ούτως ώστε να παρακινηθούν να παραμείνουν στη χώρα κίνητρα για να συμβάλουν στην οικονομική ανάκαμψη και ανάπτυξη. Κάτι τέτοιο μπορεί επίσης να δημιουργήσει μια αίσθηση αντιπάθειας προς τους νεότερους και πιο μορφωμένους πολίτες. Δυστυχώς, δεν υπάρχουν εύκολες λύσεις στο εγγύς μέλλον. Όλα αυτά είναι βραχυπρόθεσμα. Μακροπρόθεσμα, η μετάβαση προς μια μετα-γενεακή κοινωνία είναι αναπόφευκτη.
ΦΜ: Παρά την τεχνολογική πρόοδο, η τηλε-εργασία δεν είναι ιδιαίτερα δημοφιλής. Φαίνεται ότι οι προϊστάμενοι αισθάνονται ότι ελέγχουν καλύτερα το προσωπικό όταν οι τελευταίοι εργάζονται στα γραφεία τους 9:00- 17:00. Πρόκειται περί ανασφάλειας; Πώς μπορούν να προστατευθούν τα δικαιώματα των εργαζόμενων από τη στιγμή που σε πολλές περιπτώσεις η τηλε-εργασία έχει καταστρέψει την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής;
ΘΚ: Αυτή είναι μία ερώτηση που πολλές επιχειρήσεις προσπαθούν να απαντήσουν. Πρόκειται για ένα περίπλοκο πρόβλημα γιατί πλησιάζουμε στο σημείο όπου η τηλε-εργασία θα υποστηρίζεται επαρκώς από την τεχνολογία τόσο όσον αφορά την εκτέλεση της ίδιας της εργασίας όσο και τη διαχείριση των τηλε-εργαζόμενων. Ωστόσο, ακόμα και με την ύπαρξη της κατάλληλης τεχνολογίας, τα εμπόδια δεν θα παύσουν να υφίστανται. Οι υπάρχουσες επιχειρήσεις έχουν κάνει μεγάλες επενδύσεις όσον αφορά τον φυσικό χώρο εργασίας. Οι διευθυντές έχουν εκπαιδευθεί να διοικούν πρόσωπο με πρόσωπο το προσωπικό. Εάν κάποιος εργάζεται κάποια χρόνια, έχει ήδη ένα υπάρχον πλαίσιο για τον τρόπο που εργάζεται.
Η προσπάθεια αλλαγής της εμπειρίας εντός του γραφείου σε εμπειρία εργασίας στο σπίτι σημαίνει ότι θα πρέπει να αλλάξουμε τα πάντα από την καθημερινή μας ρουτίνα μέχρι τη διαμόρφωση του σπιτιού μας καθώς και τις προσδοκίες των άλλων που μένουν μαζί μας. Τίποτα από αυτά δεν θεωρείται τετριμμένο. Πρόκειται περί μίας πτυχής που δεν θα αλλάξει παρά μόνο όταν οι τηλε-εργαζόμενοι του σήμερα θα γίνουν οι διευθυντές και ηγέτες του αύριο.
ΦΜ: Το φαινόμενο της Γενιάς Ζ αλλάζει την έννοια της ηγεσίας; Δεν θα πρέπει να περιμένουμε πλέον τους μεγάλους ηγέτες του παρελθόντος αλλά να προσδοκούμε νέους τύπους ηγεσίας;
ΘΚ: Οι βασικές αρχές της ηγεσίας δεν αλλάζουν. Ο μέντοράς μου Πήτερ Ντρούκερ(Peter Drucker), o πατέρας της σύγχρονης θεωρίας του μάνατζμεντ, μου είχε πει κάποτε «το κοινό σημείο όλων των ηγετών είναι ότι όλοι τους έχουν ακόλουθους». Τα χαρακτηριστικά των ηγετών που εμπνέουν τους ακόλουθους είναι η ακεραιότητα, το ακριβές όραμα, η συνέπεια και η αίσθηση του σκοπού που δίνει ευκαιρίες για ανάπτυξη και επιτυχία που οι ακόλουθοι δεν θα μπορούσαν να βρουν πουθενά αλλού. Τίποτα από όλα αυτά δεν έχει αλλάξει.
Ωστόσο, αυτό που παρατηρούμε είναι ότι η ηγεσία θα έχει περισσότερη διαφάνεια από ότι στο παρελθόν. Κάποιος που θα είναι ηγέτης θα υπόκειται σε εξονυχιστικό έλεγχο. Πέραν αυτού, η ηγεσία δεν πρόκειται να είναι η λέσχη για λίγους που ήταν στο παρελθόν. Έχοντας μεγαλύτερη πρόσβαση στη γνώση και δυνατότητα απόκτησης ακολούθων μέσω των κοινωνικών μέσων, ο κάθε ένας που θέλει να αποκτήσει κάποιας μορφής εξουσίας μπορεί να το κάνει. Αυτό δεν σημαίνει ότι ο οποιοσδήποτε μπορεί να γίνει ηγέτης, απλά σημαίνει ότι οποιοσδήποτε μπορεί να προσπαθήσει να γίνει ηγέτης.
ΦΜ: Η τεχνητή νοημοσύνη θα καταργήσει πολλές θέσεις εργασίας. Πώς μπορεί το φαινόμενο της Γενιάς Ζ να βοηθήσει στη διατήρηση και στη δημιουργία θέσεων εργασίας;
ΘΚ: Ένας λανθασμένος τρόπος αντιμετώπισης του μέλλοντος είναι η θεώρηση ότι οι νέες τεχνολογίες θα δημιουργήσουν με κάποιο τρόπο μια μόνιμη τάξη ανέργων. Αυτό δεν συνέβη ποτέ και ούτε θα γίνει. Για παράδειγμα, εάν έλεγα ότι μέσα σε 100 χρόνια το 90% των σημερινών θέσεων εργασίας θα αντικατασταθούν από την τεχνολογία, ίσως να πιστεύατε ότι το παγκόσμιο εργατικό δυναμικό θα καταστραφεί.
Λοιπόν, τα τελευταία 100 χρόνια το ποσοστό του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού, στον ανεπτυγμένο κόσμο, που απασχολούνταν στη γεωργία μειώθηκε από 50% σε λιγότερο από 5%, και όμως τροφοδοτούνται πέντε φορές περισσότεροι άνθρωποι.
Σε έναν μετα-γενεακό κόσμο, όπου όλοι θα χρησιμοποιούμε τις ίδιες τεχνολογίες για να επικοινωνήσουμε και να συνεργαστούμε, οποιοσδήποτε, οποιασδήποτε ηλικίας, οπουδήποτε στον κόσμο, μπορεί να συμμετέχει στη δημιουργία αξίας, εφόσον είναι κατάλληλα εξοπλισμένος για κάτι τέτοιο.
Ας παρατηρήσουμε τη διαδικτυακή βιομηχανία τυχερών παιχνιδιών. Οι παίκτες δεν ενδιαφέρονται πόσο μεγαλύτερη σε ηλικία είναι οι άλλοι παίκτες. Το μόνο που τους ενδιαφέρει είναι το επίπεδο δεξιοτήτων τους. Αυτός είναι ένας πολύ πιο ισότιμος και δημοκρατικός χώρος εργασίας από ό, τι έχουμε βιώσει ποτέ στο παρελθόν.
ΦΜ: Έχεις να απευθύνεις κάποιο μήνυμα στους Έλληνες αναγνώστες;
ΘΚ: Δύο από τα δυνατά στοιχεία της ελληνικής κουλτούρας είναι ο εγγενής σεβασμός για τον ρόλο και τη γνώση των πιο ηλικιωμένων μελών της κοινωνίας και ο βαθμός που οι νέοι ενθαρρύνονται και υποστηρίζονται στις φιλοδοξίες τους από τους μεγαλύτερους. Ως Έλληνας υπήρξα και στα δύο άκρα αυτής της εξίσωσης και γνωρίζω ότι είναι μια πολύ ισχυρή κοινωνική δύναμη. Εντούτοις, μπορεί να δημιουργήσει μια πιθανή πρόκληση με την διεύρυνση των κοινωνικών και οικονομικών σχέσεων σε δύο ξεχωριστά άκρα γενεών. Δεν υπάρχει άμεσος τρόπος αποφυγής αυτής του προβλήματος. Είναι μια βαθιά ριζωμένη πολιτισμική δυναμική. Θα εφιστούσα την προσοχή στο ότι το πρόβλημα αυτό μπορεί να δημιουργήσει ρήγματα σε έναν οργανισμό που επιχειρεί την αντίστροφη καθοδήγηση, καθιστώντας την έτσι πολύ δύσκολη. Οτιδήποτε μία επιχείρηση μπορεί να κάνει για να γεφυρώσει τον γενεακό διαχωρισμό θα τη βοηθήσει να γίνει πιο ανταγωνιστική στην παγκόσμια αγορά.
ΦΜ: Σε ευχαριστώ για την ενδιαφέρουσα συζήτηση!
Η συζήτηση έγινε στα αγγλικά. Το πρωτότυπο κείμενο μπορείτε να διαβάσετε εδώ: https://mastroianniweb.wordpress.com/2017/12/05/global-thought-leader-thomas-koulopoulos-talks-about-gen-z-effect/
Προτεινόμενα Αναγνώσματα και βίντεο
Tom Koulopoulos, Dan Keldsen. Gen Z: The Six Forces Shaping the Future of Business. Taylor & Francis Group.
Φωτεινή Μαστρογιάννη. Η ψηφιακή γενιά Ζ. Διαθέσιμο στο: http://mastroyanni.blogspot.gr/2017/09/blog-post_14.html
* Οι απόψεις του ιστολογίου μπορεί να μη συμπίπτουν με τις απόψεις του/της αρθρογράφου ή τα περιεχόμενα του άρθρου.
0 Σχόλια